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2023年12月21日，新东方创始人俞敏洪在公开讲话中再度谈及董宇辉离职事件。他以“孩子”相称董宇辉，直言对当前结果“比较满意”，还自嘲自己是“道歉哥”，频繁向员工和客户道歉。俞敏洪表示：“这些孩子们即使分开了，也能各自平稳地、安全地共同发展，而不是去做成一种你死我活的姿态。我跟他们的年龄相比，我是长辈了，长辈更加需要有一种协调能力。所以，尽管后来出现了各种各样的事情，但我对整体这个结果还是比较满意的。”
针对此前身处南极发全员信引发的“老板旅游员工加班”争议，以及近期员工对加班问题的吐槽，俞敏洪也再次表达了自己的看法。据他所述，那些在网上抱怨的员工没有受到任何影响，“他们该骂骂，骂完了继续工作。”俞敏洪表示，新东方共计有员工8万人，加上管理者就是10万人，平均每个人管8-10个人，总有些管理者做事情的时候不到位。
在俞敏洪看来，有员工有意见要抱怨很正常，有时抱怨渠道不畅通，难免上网吐槽。但他强调，“我的要求是，以后再要吐槽的话不要随便上网，毕竟对公司的品牌、声誉等各方面都会有伤害。”他提到，在员工抱怨加班问题后，新东方随即成立了劳动关系委员会，邀请了内部员工和外部人士加入，甚至包括离职员工，以给员工一个抱怨渠道，“谁对谁错大家互相来判断”。
“我个人做得不到位的地方，也许我会发一个‘道歉声明’，所以现在网络上把我叫做‘道歉哥’，说俞敏洪动不动就道歉。有网友问我为什么总道歉，我说还是有做得不到位的（地方），我们道一下歉就行了。”俞敏洪表示。
2023年12月，因“小作文”事件，东方甄选管理层与董宇辉的矛盾公开化，俞敏洪当时便曾因“管理漏洞”公开道歉。不到一年后，新东方公告董宇辉离职，双方达成协议：董宇辉以7658.55万元收购“与辉同行”100%股权，俞敏洪还将该公司未分配溢利悉数分派给他。这场离职使得东方甄选股价较峰值跌去70%，2025财年净利润骤降99.6%。
俞敏洪及新东方近期备受质疑则是因为“南极游”事件。11月16日，新东方32周年之际，创始人俞敏洪身处南极向全体员工发出一封全员信。这封本是庆祝公司生日、激励员工的公开信，未料引发诸多争议。有网友统计，内部信全文提及17次“我”和5次“南极”，却对员工当下的工作压力鲜有提及。此后俞敏洪多次发公开信道歉，详细解释了自己写信的缘由和初衷。而对于“用员工的血汗钱旅游”的说法，俞敏洪认为这样的表达不妥。
“南极游”风波尚未完全平息，12月4日，又有新东方杭州课程顾问在公司内部群中发布了一篇长文，对课程顾问岗位的加班强度、指标远超实际、工作内容冗杂等问题进行控诉。两天后，俞敏洪发文：“南极事件和新东方员工公开信的事情，一再把我和新东方推上热搜，有朋友担心写信的员工被整。请大家放心，他们都在各自的岗位上正常上班。他们反应的问题，我已经要求相关部门认真调查，倾听员工的诉求，真有问题的，立刻纠正。”12月15日晚，俞敏洪现身东方甄选直播间，以“俞老师的南极日记”为主题，再次分享并回应南极游。他称明年冬天公司会有一个去南极的安排，但不可能每个主播都去，大概以抽签形式抽两个主播左右，另外也将会带上十个网友一起去。
TA分析
从TA沟通分析心理学（Transactional Analysis）的角度来看，俞敏洪在处理董宇辉离职事件及后续员工关系危机时，展现出了典型的“父母自我状态”（Parent Ego State）与“成人自我状态”（Adult Ego State）之间的切换与协调。TA理论由Eric Berne提出，将人的自我状态分为三种：父母自我状态（P）、成人自我状态（A）和儿童自我状态（C）。父母自我状态又可分为“养育型父母”（Nurturing Parent）和“控制型父母”（Controlling Parent），而成人自我状态则代表理性、客观和问题解决导向的行为模式。
在这一事件中，俞敏洪多次以“长辈”自居，强调自己作为“协调者”的角色，这体现了他进入“养育型父母”自我状态，试图通过关怀和理解来化解矛盾。例如，他将董宇辉称为“孩子”，并表达了对离职结果“比较满意”的态度，这种语言和行为模式符合养育型父母的特点：提供支持、安抚情绪并寻求和谐解决方案。然而，当面对员工公开吐槽加班问题时，俞敏洪又表现出“控制型父母”的倾向，要求员工“不要随便上网”抱怨，以避免对公司品牌造成伤害。这种混合型的父母自我状态切换，反映了他在管理中的复杂角色：既要维护组织权威，又要体现人性化关怀。
与此同时，俞敏洪在处理危机时也展现了“成人自我状态”的应用。他通过成立劳动关系委员会、邀请内外部人士参与评估等方式，建立了一个理性的沟通渠道，这符合成人自我状态的核心特征：基于事实、逻辑和协作解决问题。TA理论强调，成人自我状态是高效沟通和冲突解决的关键，因为它能够避免情绪化反应（儿童自我状态）或权威压制（控制型父母自我状态）带来的负面影响。
这一案例中隐含的思维模式是“双重标准困境”：俞敏洪既希望员工通过正式渠道表达诉求（成人自我状态导向），又对公开抱怨行为表现出不满（控制型父母自我状态）。这种矛盾可能导致员工感到困惑和疏离，因为TA理论指出，不一致的自我状态切换会削弱信任和沟通效果。此外，俞敏洪频繁道歉的行为（自称“道歉哥”）可能源于一种“儿童自我状态”的适应性反应——通过道歉换取认可或避免冲突，但这并非长期有效的管理策略。
从TA沟通分析心理学的解决方案来看，俞敏洪需要更稳定地保持在“成人自我状态”中，以系统化方式处理组织矛盾。具体建议包括：第一，建立常态化的员工反馈机制（如定期匿名调查或开放式论坛），减少对临时性委员会（如劳动关系委员会）的依赖；第二，通过TA培训帮助管理者和员工识别自我状态，避免父母-儿童式的互动模式（如“长辈-孩子”动态）；第三，将道歉转化为具体的改进行动（如优化加班政策），而非仅仅语言层面的安抚。
这一解决方案还可应用于以下类似问题：1. 企业高管与明星员工之间的权力博弈（如娱乐圈经纪合约纠纷）；2. 互联网公司“996”加班文化引发的员工集体抗议；3. 家族企业中代际冲突与领导权交接问题；4. 教育机构教师与管理层的薪酬谈判僵局；5. 初创公司创始人团队因利益分配不均导致的分裂。
TA沟通分析心理学的技术特点在于其直观性和实操性——通过分析语言、行为和互动模式，快速识别沟通障碍的根源。它的应用范畴涵盖组织管理、心理咨询、教育辅导等多个领域。学习TA理论可通过以下方法：第一，阅读经典著作如《人间游戏》（Games People Play）和《我好！你好！》（I'm OK, You're OK）；第二，参与TA工作坊或认证课程（如国际沟通分析协会提供的培训）；第三，在日常对话中练习识别自我状态（如记录对话并标注P-A-C模式）；第四，通过角色扮演模拟不同自我状态下的互动效果。
总之，俞敏洪事件揭示了企业领导者在危机管理中自我状态切换的重要性。通过强化成人自我状态的主导作用，组织可以更有效地平衡权威与包容、理性与情感，从而构建更健康的沟通生态。TA理论不仅为分析此类事件提供了框架，也为个人和组织的成长提供了实用工具。