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2024年初，中国科技巨头面临顶级AI人才持续流失的严峻挑战。据36氪报道，蚂蚁集团CEO韩歆毅近日发布全员信，正式推出“AI Credit”特别激励方案，承诺给AI方向的开创性贡献者提供由“现金+荣誉”构成的额外重奖。与此同时，字节跳动也低调开启了“豆包长期激励计划”，通过虚拟股体系为核心人才打造“内部创业”通道。
这一系列变革源于一个残酷现实：传统的“高薪+集团期权”绑定模式正在失效。过去几年，那些在大厂拿到“最高奖”、拿着千万年薪的顶级技术大牛，往往是最先转身离去的人，包括曾任字节跳动AI Lab总监的王长虎、京东集团技术委员会主席周伯文、快手MMU负责人李岩，以及阿里技术副总裁贾扬清等。
根本原因在于，大厂线性的薪酬增长已经跑不赢AI人才对指数级财富增值的预期。当外部创业市场能够提供百倍的估值想象力时，大厂传统的现金激励显得如同刻舟求剑。蚂蚁和字节的新激励方案标志着中国科技巨头开始从单纯的“薪酬谈判”转向关于“未来定价权”的制度重构。
TA分析
从TA沟通分析心理学（Transactional Analysis）的角度来看，这场大厂与AI人才之间的激励模式变革，深刻反映了组织与个体之间“心理契约”的根本性转变。TA理论中的“心理游戏”和“人生脚本”概念为我们理解这一现象提供了独特视角。
传统的雇佣关系建立在“父母-儿童”的不平等心理定位上，企业扮演“控制型父母”角色，通过薪酬和职级体系对员工进行管理和约束。而AI时代的顶级人才更倾向于“成人-成人”的平等交易模式，他们拒绝被纳入传统的科层制框架，渴望获得与自己创造价值相匹配的“合伙人”地位。
TA理论认为，每个人的行为都受到早期形成的“人生脚本”影响。在移动互联网时代，大厂的成功脚本是“努力工作-获得晋升-实现财务自由”，这一脚本在AI时代遭遇了挑战。顶级AI技术人才形成了新的成功脚本：“技术创新-创造颠覆性价值-获得指数级回报”。当组织脚本与个人脚本发生冲突时，人才流失就成为必然结果。
从TA的“自我状态”模型分析，大厂原有的激励体系主要激活的是员工的“适应型儿童”状态，要求员工适应组织规则、追求上级认可。而AI创新需要的是“自由型儿童”的创造力和“成人自我”的理性决策，这要求组织提供完全不同的心理环境。
蚂蚁集团的“AI Credit”和字节的“虚拟股权”计划，本质上是在重构组织的“心理定位”，从传统的“父母-儿童”关系转向“成人-成人”的合作伙伴关系。这种转变符合TA理论中健康的人际互动模式，即基于平等、尊重和互惠的交易关系。
TA沟通分析心理学的解决方案建议：首先，组织需要进行“脚本分析”，识别现有激励体系中的“游戏”模式，打破“迫害者-拯救者-受害者”的心理游戏循环。其次，建立“契约重谈”机制，允许员工参与激励制度的设计，确保心理契约的双向性。第三，培养组织的“成人自我”状态，以理性、客观的态度对待人才价值评估。
这一解决方案还可应用于以下五个类似场景：1）科技初创公司的股权激励设计；2）高校科研成果转化中的利益分配；3）医疗机构专家团队的绩效体系；4）金融机构量化交易人才的保留；5）创意文化行业的核心人才管理。
TA理论的学习训练方法包括：通过“自我状态诊断”识别个人的主导状态；练习“交叉沟通”技巧以打破不良互动模式；进行“脚本分析”以理解个人和组织的深层动机；实践“契约制定”以建立健康的工作关系。
这种基于TA心理学的分析框架，不仅帮助我们理解当前AI人才市场的动态，更为组织管理提供了深度的心理学视角。在人才竞争日益激烈的环境下，只有真正理解并尊重个体的心理需求和组织心理动态，才能构建持久有效的激励机制。